企業為了生存發展和經營管理的需要，不可避免地需要對員工進行調崗，但是這種調整往往直接影響了員工的切身利益，員工不愿進行調整。那么作為用人單位，能否利用自己的優勢地位隨意對員工進行調崗調薪呢？且看下面的案例。

2018年11月3日，陳海進入長沙一家公司擔任市場部內勤一職。2019年6月，公司稱因經營不善需要進行內部崗位調整，決定將陳海調整至市場部銷售崗位。陳海當即表示兩個崗位的工作內容相差太大，不同意調崗。

2019年6月30日，單位通知陳海于2019年7月5日前至銷售崗位報到，否則按照曠工處理。陳海仍然表示不同意調崗，并連續7天未到新崗位上班。

2019年8月，科技公司以陳海曠工7天為由，根據公司制度規定中的規定對陳海作出了解雇決定。陳海不服該處理決定，申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

這個案例的爭議焦點主要集中在：陳海不同意公司的調崗決定，不到新崗位報到，能否認定為曠工？

陳海認為，他與公司簽訂的勞動合同中約定從事的是市場部內勤的崗位，且未在合同中注明可以強制調崗。現公司要將他調至銷售崗位，他不同意崗位調整，原則上自己依舊屬于市場部內勤崗位，而不屬于銷售崗位，所以不去銷售崗位上班不能被認定是曠工。公司辯稱，單位根據經營需要進行崗位調整，這是自主管理權的范疇，陳海不服從調崗決定，按照公司規定的規定屬于曠工。

《勞動合同法》第17條規定，勞動合同中必備的內容之一是工作內容和工作地點，工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位和勞動定額、工作的任務等。

《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

顯然，根據以上條款，我們就知道了工作崗位是勞動合同的必備條款，如果調整勞動者的工作崗位，需要用人單位與勞動者之間協商一致。本案例中，科技公司將陳海從內勤崗位調整至銷售崗位，屬于工作崗位的變動，已經超出了企業自主管理權的范圍。在協商未達成一致的情況下，陳海不到銷售崗位報到的行為不能認定為曠工，公司辭退陳海的行為無法律和事實依據，根據《勞動合同法》第87條的規定，公司應當支付經濟賠償金。

從這個案例中，能看出雖然企業根據生產經營的客觀需要經常會對員工的崗位、工作內容、薪資、工作地點等進行調整，但這要求企業正確把握用工自主權的界限。一旦涉及到勞動合同的變更，就必須在符合法定條件和程序下遵循協商一致的原則，與員工進行協商。而不是擅自做主，變更員工崗位并要求強制到崗。